員工因患病或非因工受傷而未能正常工作的，依法享受醫療期待遇，如法律有規定醫療期限和醫療期工資底線、在醫療期內不能據此為由終止或解除勞動合同，若解除需支付經濟補償金等，實際中有些企業對員工醫療期管理不太重視，未合法操作而存在法律風險或引起了勞動糾紛。那么，請問： 1、你們公司對請病假的員工其醫療期是如何規定的？ 2、你覺得以上現行這種做法有沒有法律風險？ A、有 B、沒有如果有，應該怎么來改善？如果沒有，哪些方面值得肯定和發揚？

首先，明確一下什么是“醫療期”？

早在94年頒布的《醫療期規定》中就有所定義：“企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限”這段定義略顯片面，畢竟員工方是可以主動辭職解除合同的，雖然如此，但也明確了企業在員工的“醫療期”里企業是不能單方面要求解除勞動合同的。

第二，“醫療期”是否就是“病假”？

能明確的是，這兩者是有著對立統一的關系，相同之處就是“員工生病了要休息治療”，不同之處就是“醫療期”有法律效應，處理不當會產生勞資糾紛，而謂之“病假”者，是一種個人“身體體征出狀況”的自然現象，只要醫院能夠出具嚴謹的證明，“生病的員工”就可以請“病假”甚至是長期或者“無限期”的。打個比方，有個員工在某企業里有11年工齡，按規定就有6個月左右的“醫療期”，在這段時間內，企業需要支付員工一定的“工資”，但超出這個時間，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者支付一個月代通知金解除勞動合同。

第三，員工病休的依據是什么？

不再討論是否是在“醫療期”里，員工生病了都需要一定的假期去接受治療。所以在審查員工病休的時候，要明確員工病休的依據，防止員工“惡意病休，重復病休”——實則曠工之舉。在這一塊，我們完善了病假申請流程，要求請假病休員工提供正規醫院開具的診斷證明書、就診記錄（如掛號單、病歷卡、化驗單、相關發票）、出院小結等。另外，公司在《員工手冊》中明確，如果存在經公司審查發現的虛假或欺詐行為的病休，用人單位有權憑靠相關證據按制度進行相應處理。

第四，“醫療期”的時間規定？

我們單位是根據員工的工齡而定，相應的比較簡單，就是按照工齡設置的分水嶺，譬如入職一年以內的15天，入職1-3年的一個月，3-5年的2個月，5-10年的3個月，10-15年的6個月，15-20年的9個月，20年以上的1年等等。

第五，員工醫療期的待遇如何？

員工按公司規定辦理好相應的請假流程，可以享受醫療期內的醫療待遇，主要涉及的就是病假期的工資。我們支付的病假工資很好計算，如某員工有12年的工齡，按規定就有6個月的醫療期，那么該員工就能享受到6*1480/月=8880元的病假工資，說明一下：1480是本地的最低基本工資標準。另外，有特殊病情的，可以經公司董事長特批給予一定的經濟救濟。

第六，“醫療期滿”怎么處理？

若是工傷導致的“醫療期”：1、可以根據傷情恢復情況適當延長“醫療期”。2、可以解除勞動合同，但解除合同后應當發給員工經濟補償金和醫療補助費。至于數額要看員工是幾級工傷，每個等級數額不同。

若非工傷導致的“醫療期”：用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者支付一個月代通知金解除勞動合同。

第七，員工在醫療期內從事有收入的工作怎么處理？這個說明員工傷情恢復到能夠適應一定工作強度的工作，用人單位可以考慮在企業內部安排合適的崗位，另外，若員工不愿意，可以進行協商，單位有權協同員工一起前往醫院進行檢查，對其勞動能力進行初步“鑒定”。

第八，醫療期產生糾紛咋辦？只能說是水來土掩，兵來將擋了！

當然，沒有到劍拔弩張的時刻，咱們不妨都冷靜點：1、溝通吧。加強與患病員工的溝通，避免矛盾激化，以法律為原則，兼以人性化管理理念為輔。2、防患于未然，還是那句話，你把規章制度弄整齊了，大家也都熟知并理解了，鉆空子的人必然會有所減少或收斂。