2012年12月28日全國人大通過了《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》；2014年1月26日人社部公布《勞務派遣暫行規定》，規定自2014年3月1日起施行。至此，派遣規制的兩只靴子完全落地。10%比例限制、三性崗位的認定、同工同酬、派遣員工工傷保險責任的界定、“假外包，真派遣”現象的規定等企業和派遣公司共同關注的熱點一一明確。在新規明確后，企業不得不正視規范用工的問題，從而避免法律和勞資風險。

       規避風險、控制成本乃企業經營不變法則，企業何去何從？面對新法帶來的用工環境變化，企業普遍擁有幾種選擇，一是將原派遣員工轉成企業直接雇傭；二是將部分業務以外包形式完成；三是繼續使用派遣；四是減員。即：轉正、轉外包、保留和辭退四種應對方法。

       裁員，誰來完成訂單生產？裁員只是少部分企業的行為，而且被裁員工數量極少，在國家穩定就業、促進和諧勞動關系的大背景下，對勞務派遣的新規定只是對勞動關系進行規范。

       轉正，成本太高，而且企業也根本沒有那么多編制。一般來講，勞動合同變更，員工自然會欣然接受，但與此同時，在實際操作中也將面臨“員工要求獲得賠償金后再轉到企業”、“員工要求轉到企業后能夠累計工齡”、“員工轉直接雇傭后會增加成本和壓力”、“轉成企業直接雇傭的法律風險較大”、“公司正式員工名額少，只有少部分人能夠轉為直接雇傭”、“公司缺少管理直接雇傭員工的機制和人員”、“即將退休老員工不愿從原來派遣單位轉到企業”等七大挑戰。

       繼續派遣，限制太多！企業為什么要使用勞務派遣？就在于解決編制限制 降低工資總額、從瑣碎事務解脫出來、方便人員流動、減少與員工正面沖突、減少無固定期限、調動員工主觀能動性等。但，在目前的法律環境下，這些勞務派遣的優勢被狠狠的限制：其一，10%的比例限制了派遣工的數量；其二，派遣崗位必須滿足“三性要求”，即臨時性、輔助性、替代性；其三，同工同酬，風險提高。

       通過外包應對用工環境變化是相對最優的方法。以企業HR部門的用工方式為例。新法實施下，企業將全部或部分員工轉為直接雇傭后，HR部門原有服務員工數將會增加，這自然會影響到現有HR部門的運營效率。為了提高運營效率，大多數企業會傾向于通過外包實現，從而更專注與核心業務。

       無論是世界500強還是本土民營制造業，都有不少企業開始把自己的生產線外包給專業的公司。你現在所買到的電腦硬盤、小家電、冰箱空調、美味的餅干、化妝品等都可能是借他人之手產出。生產商早已將工廠生產線中某些工段外包給專業公司。這些專業的公司，通常有著人力供應能力強、公司規模大且有一定的行業口碑和抗風險能力、有諸如ISO等標準認證及完備的規程、文件及現場控制體系。外包公司為企業搞定既定的生產任務，最后將成品交到企業手中，甚至連審核都會全權代理�？偛课挥谔K州的英格瑪人力資源集團是在制造外包中比較典型的一家企業。

       制造外包不是代工，因為整個生產都在企業的掌控中，具有極強的可控性；但又優于代工，因為這使企業以更低的成本生產出同樣的產品。它更類似于“器官移植”——將外部工人植入到工廠的非核心工段。在業務外包中，外包企業從發包方獲得項目及承包費用，賺取利潤并為勞動者發放勞動報酬，勞動者與發包方沒有關系。
縱觀全球制造業，很難再發現自己生產所有的零部件或原材料，然后加工或裝配成產品的制造業。隨著行業和領域的不斷細分、產品的豐富以及不斷增長的開發成本都促使企業去尋找更有效的運營方法，外包生產就是正確認識這種戰略變化而逐步成為趨勢和時尚的。全部或部分生產外包的可能性和合理性都已經得到實踐的證實，不同的企業根據自身的特點經過論證也采取了合適的生產外包策略，特別是在半導體和電子行業的迅速普及，似乎給企業全新的輕松感覺。

1、降低生產成本、提高生產效率、保持合理的資金投入回報率
2、專注專有技術和培養企業自身的核心能力
3、對市場需求的快速反應和構筑更好的商業流程

       越來越細的社會化分工和市場經濟看不見的手，將促使外包在制造業大放異彩。在中國后勞務派遣時代，人力資源派遣機構和用工大戶必將在新規的作用下，尋找到符合市場規律的用工模式并再次達到平衡狀態，而外包，是目前企業應對用工環境最優的方法。從目前市場的情況來看，它已經成為人力資源公司和企業雙贏的契機。